陕煤集团蒲白矿业公司出台新政让“人才银行”保值增值

近日，陕煤集团蒲白矿业公司下发了《关于规范设置副总师岗位的通知》，在矿区各单位引起了广泛反响。就在大家讨论观望中，很快就有8名“80后”生产技术干部一次被提拔到副总师岗位上，让全公司看到了公司储备“人才银行”的力度和决心。

这8名年轻干部分别来自建庄、建新、西固、铁运、煤矿运营、热电全部，全部是大学学历，分别取得了采矿、地质、机电、地质、热能动力、注册安全等专业的工程师、高级工程师职称，目前都在安全生产的关键管理岗位上工作。可以说，他们是“人才银行”的第一批升值产品，赶上了公司新的人力资源管理的新政策，个人价值得以体现和升华。

人才只有大胆使用，才能培养出来

设置副总师岗位，并不是新生事物，一些生产单位内部根据生产需要早有任用，这次公司党委研究出台的新规定，是对这种用人办法的“官方肯定”和规范化。

公司对设置副总师，包括副总工程师、副总会计师、副总经济师、副总政工师，从综合素质、学历、资历、年龄等方面提出了任职条件，即政治素质高、业务能力强、业绩显著、群众认可、廉洁自律，德能勤绩廉表现突出；大学专科及以上文化程度，中级及以上职称；原则上从部门负责人中产生；年龄在40岁以下，以80后、90后干部为主。这次公司一口气提拔了8名副总师，就是按照这个标准。不仅给这批优秀人才的职业规划提供了高起点，也为更多年轻职工树立了好的示范和积极“信号”。

今年10月几乎与设置副总师文件同时出台的《人才队伍建设实施办法》，就是把“信号”落在了实处。《办法》瞄准蒲白发展战略和目标任务，提出了创新型人才开发与应用型人才培养的顶层规划，建立畅通机制，让优秀人才脱颖而出。

《办法》提出人才选拔推荐要经过层层选拔，优中选优，宁缺勿滥。企业优先选拔那些具有技师职业任职资格，且有“绝招绝技”、有技术发明或革新、破解关键技术难题或者在各类技能大赛中获奖的高技能人才；同时，通过定期组织职业技能鉴定，开展劳动竞赛、岗位技术比武，参加各级别比武交流，多方面多渠道推送人才；以及评选“技师”“蒲白工匠”设立工作室、命名技术创新工艺等，给人才提供创新平台，并在收入上向岗位技术人才予以倾斜。

让人才在实践中“保值增值”

此次出台的《办法》着力于建立“人才银行”，把新入职大学生、各单位各行业各岗位的人才建立“银行台账”，针对企业发展的需求，对各类人才结合专业特点、职业规划、兴趣爱好等进行有针对性、方向性、目标性的培养和训练。

延续以往的新入职大学生先到生产一线、区队（车间）进行实践锻炼，干中学、学中干，之后再进入相应管理或技术岗位继续培养。对表现突出的个人，由公司处级领导干部选一名管理或专业技术人才，实施“一对一”的传、帮、带，签订“师徒合同”进行跟踪管理式的培养和训练；对新入职大学生，由高级专业技术职务或者科级以上管理人员，进行专项辅导，促使其尽快成才。

公司利用现有教育资源，如蒲白技工学校、远程教育网、全员安全考试平台以及外聘专家教授等形式进行培训，每年至少开展一次青年干部培训班、专业技术人才继续教育素质提升班、高技能人才能力提升班，进行业务学习和实践锻炼；公司鼓励职工参加职称评审和技能等级评价，鼓励参加成人教育、网络大学等学历提升教育，其所在单位将承担职称、职业资格鉴定评审及继续教育的一部分费用。

关于对优秀人才的奖励激励，《办法》提出，新入职一本及以上煤矿主体专业大学生见习表现优秀，可以提前转正补充到区队管理或专业技术岗位，享受所在区队副职待遇。凡连续两年考核为优秀的人员，在全国、省、集团的专业竞赛中获奖人员，优先提拔使用。工程技术人员职业技能取得相应等级，可享受技术和技能双津贴。与一系列激励政策“并轨”推行，对业务不佳的员工实行岗位降薪培训，对不能胜任工作的员工调整岗位或降级使用，在全公司形成“优秀人才有成就感，平庸人才有压力感，不称职人才有危机感”的良性循环。（当地供稿 张莉 杨静）