薪酬保密可以有,但別濫用

　　■木須虫

　　涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。據報道,前不久,同事間工資應不應該公開的話題引發熱議,有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票顯示,表示會打聽的人佔多數。然而,有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同,甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議,明確違反者將被開除。

　　對於薪酬保密,目前的法律法規並沒有明確的規定,既不是明確允許,也沒有明確予以限制,這也意味著用人單位可以納入到制度設計中作為管理的手段,也可以寫入勞動合同約束與調節。

　　法律上雖然沒有對薪酬保密作出規定,但對勞動用工薪酬的公平設置了基本的底線,如《勞動法》規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。對薪酬保密,有利的一面是保護員工隱私、防止互相攀比,而不利的一面是會影響員工對同工酬公平權利的直觀判斷,而用人單位也容易掉入瓜田李下的嫌疑,在缺少制約的情況下,甚至變成濫用的權利。特別是一些用工不規范的公司企業,薪酬保密制度容易成為薪酬支付“看人打發”甚至節約用人成本的暗箱,損害員工權益。

　　薪酬保密制度作為管理手段,本身就是一柄雙刃劍,在為員工保密和利於管理的同時,也有可能離間勞資之間的信任,可以有但也不能濫用。一方面,用人單位應當嚴格遵守法律法規,保証同工同酬,維護勞動用工的基本公平,這是穩定員工隊伍,促進企業長遠發展的基礎;另一方面,薪酬保密制度還應是企業勞動人事制度中的一個環節,而不能成為企業勞資的“暗箱”,合理的薪酬保密制度應當是建立在勞動薪資分配制度規范透明的前提下,崗位工資、與激勵相挂鉤的獎金等設計具體而清晰,給員工一個薪酬分配共同的客觀標尺,以此消除薪酬保密可能發生的猜疑,如此,薪酬保密制度才是相對合理的。

　　此外,用人單位的薪酬保密制度是權利,但也不宜放任,應當納入到勞動用工秩序中調節,如通過工會組織開展薪資協商,引導公司企業完善薪酬分配制度等等。