【記者調查】

近年來，不少地區提出要加強對中小學教師的年度考核和考核結果的應用，建立教師退出機制，以優化教師隊伍、提升教學質量。對此，有網友表示支持，認為這能有效避免教師“躺平”現象﹔也有教師直言：“平時教學工作已經很多了，再進行考核，壓力太大了……”

事實上，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，加強教師管理，完善教師退出機制。2018年發布的《中共中央國務院關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》也提出，實行定期注冊制度，建立完善教師退出機制，提升教師隊伍整體活力。記者梳理發現，寧夏回族自治區、四川省成都市、江蘇省常州市武進區、陝西省漢中市略陽縣、北京市豐台區等地，已出台文件探索建立相關機制。

為何要探索建立中小學教師退出機制？在落地過程中，如何制定科學的教師評價標准，避免加重教師不合理負擔？機制的順利實施還需要其他哪些配套政策支持？記者對此展開採訪。

人們對好教師、好教育、好教學有了更高期待

大眾印象裡“穩定無憂”的中小學教師行業，為何要建立退出機制？

“一部分原因是為了解決少數教師‘躺平’不干活的問題。”北京市某中學校長陳力（化名）告訴記者，一些地方確實存在教師主動“躺平”的現象，比如有些教師評上高級職稱后，馬上申請轉崗到圖書館工作。因為教師的收入與職稱挂鉤，轉崗后工作輕鬆且收入相當。

除去對個別“躺平”教師說“不”，一些地區的教師退出機制，針對的更多是當地教師隊伍的歷史遺留問題。

在寧夏，民辦轉公辦教師存在數量多、年齡偏大、部分人長期生病等突出問題，當地從2011年起有針對性地建立起教師退出機制，為符合條件、自願申請的教師提前辦理退休手續，騰出的編制用於補充青年教師。

“目前中小學教師編制很緊張，一些公辦學校大量存在著聘任沒有編制教師的情況。而有些教師佔著編制，卻在能力、師德上不匹配，在教學業績上不符合基本要求，這是不合理的。”中國教育科學研究院教育體制機制改革研究所所長王烽分析，建立教師退出機制，釋放學校編制潛力，減少乃至杜絕學校人浮於事的現象，是非常必要的。

近年來，我國教育轉向高質量發展階段，廣大人民群眾對教育有了更高期盼。華東師范大學教育學部教授王艷玲表示，在這樣的背景下，無論是國家還是民眾，對教師隊伍的質量都提出了更高的要求。她舉例說，近些年，國家先后修訂了普通高中課程方案和課程標准，發布了新修訂的義務教育課程方案和課程標准，這對教師自身素養，無論是理念層面還是實踐層面，都提出了更高要求。在這個過程中，教師如果不肯去鑽研教學，不想方設法提高教學質量，就會明顯滯后於教育改革的步伐。

“大家關注教師退出機制，折射出人們對好教師、好教學、好教育的期待。”王艷玲認為，我們的教師要緊緊追隨教育發展的步伐，不斷研究學生、研究教學、研究課程，在追求教學質量提高和立德樹人的道路上，不斷提升專業能力。高質量的教育需要高質量的教師隊伍，能留下的都是真正適教樂教的教師。

機制落地要因地制宜，不能“一刀切”

在過去十多年中，各地雖已對中小學教師退出機制展開了一定探索，但總體仍處於嘗試、起步階段。在現實中，機制的落地仍面臨如何科學評價、如何突破人事管理體制障礙等諸多困難。

“目前，教師退出機制主要針對兩類教師群體：一類是由於身體原因無法繼續承擔教學工作的，一類是教學能力不勝任的。但教師退出的考核標准、細則還不夠完善。”王艷玲表示，如果只是簡單地以班級成績、學科排名等指標來衡量，會導致教師教學出現功利化傾向，陷入一味抓分數、抓成績、抓排名的誤區。

王艷玲分析，一些老教師早年對教育事業作出很多貢獻，但隨著年齡的增長，如今可能面臨著跟不上教育改革步伐的問題。此時若在考核中被淘汰，老教師們會因此寒心，也會影響年輕教師對未來的預期。因此，教師退出應區分是退出教學崗位還是退出教師行業。而且，如何既看到並發揮上述老師的優長，又針對性地幫助其提高自身教學能力，是教研和師訓面臨的現實問題。

“教師退出機制的實施要注意因地制宜。”王艷玲表示，“在一些發達地區，由於教師資源過剩，合理的教師退出機制可以激發教師們的競爭意識，進而提升教師質量。而在欠發達地區，教師本身就比較緊缺，若再將能力差的教師從教育水平較高的學校調轉到教育水平薄弱的學校，可能會導致教育結構越發不平衡。”因此，不能搞“一刀切”，要爭取實現“一區一策”“一縣一策”。

王烽告訴記者，即便一名教師符合退出標准，但是在現實中，學校能不能辭退這名教師，還受到很多因素的制約。因此，不能隻把教師退出的工作推給學校去做，還需要學校與教育主管部門、人事部門共商共議、協同聯動。

充分激發教師隊伍活力，促進教育高質量發展

“教師退出機制的根本目的是進一步激發教師隊伍的活力，退出機制只是其中一個手段。系統考慮，教師的薪酬分配制度、聘任制度、評價制度，都是能夠激發教師活力的改革切入口。”陳力表示，這要求我們不僅關注教師退出機制本身，更要完善其他相關制度，協同配合打出一套“組合拳”。

退出並不意味著“一退了之”。“對於無法勝任教學工作的教師，應該建立一整套幫扶成長體系，為教師發展提供支持。”王艷玲說，一些國家在教師退出機制上，有一個“緩沖期”，會對教師進行幫扶培訓，以提升其教育教學水平。

柔性的激勵機制也要充分重視。陳力表示，“我們不能把教師沒有活力全部歸咎於‘鐵飯碗’。實際上，一些老師活力不足，也與他們在學校裡的自主權較弱有關。比如，有的老師想要潛心育人，學校卻隻想要‘短平快’出成績。他沒有辦法把個人的職業目標和學校的組織目標聯系在一起，最后隻好‘躺平’了。”陳力建議，要多給老師教學自主權，讓老師有自由創造的空間從而產生價值感，這樣教師隊伍自然就“活”起來了。

王艷玲則提到要優化評價標准。她表示，有些地方的教師評獎評優以教齡為主要考量依據，但教齡長並不意味著教學能力強。教學評價應從“強調年限”轉為“關注質量”，給予青年優秀教師更多機會，讓教學評價更為科學。“談到教師退出機制的時候，我們不應隻關注‘退出’，更要注意‘機制’二字。應該思考，如何建立一個合法、合理、合規、合情的機制體系，讓教師行業能上能下、能進能出，充分激發教師隊伍的活力，促進教育高質量發展。”王艷玲說。

（唐芊爾 靳曉燕 王夏雯）

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